Das Jahr 2026 wird in Polen eine der größten Veränderungen der letzten Jahre im Bereich der Rekrutierungs- und Vergütungsregeln mit sich bringen. Grund dafür ist die Umsetzung der EU-Richtlinie 2023/970 zur Entgeltgleichheit von Frauen und Männern sowie zur sprachlichen Neutralität von Stellenbezeichnungen. Die neuen Vorschriften sind keine kosmetische Anpassung bestehender Praktiken – sie führen einen völlig neuen Standard ein, der einen realen Einfluss darauf haben soll, wie Rekrutierung durchgeführt wird, wie mit Kandidaten kommuniziert wird und welche Sprache in Stellenanzeigen verwendet wird.
Diese Änderungen werden sowohl von Arbeitgebern als auch von Arbeitssuchenden deutlich gespürt werden. Einerseits sollen sie Lohndiskriminierung und Ungleichbehandlung entgegenwirken, andererseits stärken sie die Position der Kandidatinnen und Kandidaten bereits beim ersten Kontakt mit einem Unternehmen.
Im Folgenden finden Sie eine praxisnahe Erläuterung der wichtigsten Regeln, mit besonderem Fokus auf ihre Anwendung im Rekrutierungsprozess.
Neutrale Stellenbezeichnungen – eine Sprache, die nicht ausschließt
Der erste zentrale Bereich der Veränderungen betrifft die sprachliche Neutralität von Stellenbezeichnungen. Ziel der neuen Regelungen ist es nicht, ein einziges „ideales“ Sprachmodell zu schaffen, sondern einen konkreten Effekt zu erzielen: Eine Person, die an einem Rekrutierungsprozess teilnimmt, soll sich aufgrund ihres Geschlechts nicht übergangen oder ausgeschlossen fühlen.
Wie ist eine neutrale Stellenbezeichnung zu verstehen?
In der Praxis handelt es sich um eine sprachliche Form, die:
– kein Geschlecht bevorzugt,
– bereits auf der Ebene der Stellenanzeige Gleichbehandlung sicherstellt,
– nicht suggeriert, wen der Arbeitgeber „bevorzugt“.
Keine offiziellen Leitlinien – was nun?
Das polnische Ministerium für Familie, Arbeit und Sozialpolitik hat angekündigt, keine offiziellen Leitlinien oder eine Liste neutraler Stellenbezeichnungen zu veröffentlichen. Damit wurde die Verantwortung für die Auslegung der Vorschriften auf die Arbeitgeber verlagert.
Das Fehlen klarer Vorgaben kann zu unterschiedlichen Interpretationen und in extremen Fällen zu sprachlichen Absurditäten führen. Dies ändert jedoch nichts daran, dass die neuen Regelungen einzuhalten sind – auch aufgrund des Risikos finanzieller Sanktionen.
Wie formuliert man Stellenbezeichnungen und Anzeigen neutral?
Es gibt kein verpflichtendes Muster. Entscheidend ist das Endergebnis – das Fehlen jeglichen Diskriminierungsempfindens auf Seiten der Bewerbenden. Dabei sollte man sich stets am gesunden Menschenverstand orientieren und Formulierungen bewusst wählen.
Bewährte Lösungen:
- Doppelte Bezeichnung, wenn weibliche und männliche Formen gebräuchlich sind:
Verkäufer / Verkäuferin
Krankenschwester / Krankenpfleger
Kellner / Kellnerin
Kassierer / Kassiererin
Rezeptionist / Rezeptionistin
- Neutrale Klarstellung des Geschlechts, wenn es keine natürliche weibliche oder männliche Form gibt:
Maschinenbediener – Frau oder Mann (w/m)
Montagearbeiter – Frau oder Mann (w/m)
Maurer – Frau oder Mann (w/m)
Schweißer – Frau oder Mann (w/m)
Maler – Frau oder Mann (w/m)
Elektriker – Frau oder Mann (w/m)
Neutraler Inhalt von Stellenanzeigen – ein Beispiel
Anstatt zu suggerieren, wen wir suchen, empfiehlt es sich, unpersönliche Formulierungen zu verwenden.
Beispiel:
„Das Unternehmen sucht eine Person für die Position: Maschinenbediener.“
Die Verwendung des Begriffs „Person“ macht den Inhalt der Anzeige unpersönlich und deutet keine geschlechtliche Präferenz an. Eine solche Formulierung unterstützt das Prinzip der Gleichbehandlung und sollte konsequent sowohl in der Stellenbezeichnung als auch in der weiteren Beschreibung der Aufgaben und Erwartungen an die Kandidaten verwendet werden.
Entgelttransparenz – das Ende vager Gespräche
Vorschriften zur Einführung größerer Entgelttransparenz verändern den bisherigen Ansatz in Rekrutierung und Vergütungspolitik erheblich. Ihr Ziel ist nicht nur die Offenlegung von Gehaltsspannen, sondern die Schaffung eines Umfelds, in dem Kandidaten und Beschäftigte Entscheidungen auf der Grundlage verlässlicher und vergleichbarer Informationen treffen können.
Muss eine Stellenanzeige Gehaltsangaben enthalten?
Auch wenn die Vorschriften nicht verlangen, dass Gehaltsinformationen direkt in der Stellenanzeige enthalten sind, ist der Arbeitgeber verpflichtet, sie in einer der festgelegten Phasen des Rekrutierungsprozesses bereitzustellen:
– in der Stellenanzeige oder
– vor dem Vorstellungsgespräch oder
– spätestens vor der Unterbreitung eines Jobangebots.
Der Arbeitgeber entscheidet, wann das Gehalt offengelegt wird, doch der Rekrutierungsprozess darf den Kandidaten nicht zu finanziellen Gesprächen zwingen, ohne dass er die angebotene Vergütung kennt. Wichtig ist außerdem, dass diese Informationen schriftlich – in Papierform oder elektronisch – und nicht nur mündlich bereitgestellt werden müssen.
Was bedeutet das in der Praxis für einen Kandidaten?
- Sie haben das Recht, bereits in einer frühen Phase der Rekrutierung nach der Vergütung zu fragen.
- Die Gehaltsangaben sollten vollständig und detailliert sein und nicht nur das Grundgehalt, sondern auch Boni, Zulagen, Provisionen und andere Zusatzleistungen umfassen.
- Der Arbeitgeber muss nicht sofort antworten, ist jedoch verpflichtet, diese Informationen vor Gesprächen über finanzielle Bedingungen bereitzustellen.
- Der Arbeitgeber darf nicht nach Ihrem bisherigen Gehalt fragen – dies soll verhindern, dass bestehende Lohnunterschiede aus früheren Arbeitsverhältnissen übernommen werden.
Dank dieser Regelungen kann sich der Kandidat realistisch auf Verhandlungen vorbereiten und bewusst entscheiden, ob ein Angebot attraktiv ist.
Entgelttransparenz nach der Einstellung
Die neuen Vorschriften enden nicht mit dem Rekrutierungsprozess. Beschäftigte erhalten das Recht auf Informationen über Vergütungsniveaus vergleichbarer Positionen innerhalb der Organisation sowie über die Regeln zur Vergabe von Gehaltserhöhungen und Beförderungen. In der Praxis bedeutet dies die Notwendigkeit, die Vergütungspolitik zu strukturieren und klare Kriterien für Leistungsbewertungen festzulegen.
Für Arbeitgeber ist dies eine organisatorische Herausforderung, aber auch eine Chance – transparente Regeln reduzieren das Konfliktrisiko, stärken das Vertrauen im Team und erhöhen die Glaubwürdigkeit des Unternehmens auf einem wettbewerbsintensiven Arbeitsmarkt.
Veränderungen, die sich nicht vermeiden lassen
Die neuen Regelungen in Polen zur Entgelttransparenz und zu neutralen Stellenbezeichnungen sind kein vorübergehender Trend, sondern eine dauerhafte Veränderung der Standards auf dem Arbeitsmarkt. Für Kandidaten bedeuten sie mehr Planbarkeit, ein größeres Sicherheitsgefühl und realen Einfluss auf Karriereentscheidungen. Für Arbeitgeber bedeuten sie die Notwendigkeit, Prozesse anzupassen – zugleich aber auch die Chance, eine transparentere und vertrauenswürdigere Organisation aufzubauen.
