Jedną z najtrudniejszych decyzji, jaką musi podjąć menedżer w Twojej firmie, będzie zatrudnienie odpowiedniego personelu. Wybór idealnego kandydata to skomplikowany proces, do którego potrzebne jest doświadczenie, a przede wszystkim odpowiednie planowanie. Dowiedz się, jak wygląda proces rekrutacyjny w Europie.
Proces rekrutacyjny w Europie – selekcja kandydatów
Zanim rozpoczniesz proces rekrutacyjny, określ profil idealnego kandydata. W praktyce oznacza to stworzenie dokładnego opisu stanowiska, na które chcesz zatrudnić nową osobę. W treści ogłoszenia wypunktuj wymagania, które posłużą Ci jako kryteria selekcji kandydatów. Mogą to być m.in.:
- wykształcenie
- doświadczenie wyrażone w latach
- umiejętności miękkie i twarde
- wymagana wiedza techniczna
- forma zatrudnienia (umowa o pracę, umowa zlecenie, B2B, itd.)
- kursy i certyfikaty
- znajomość języków obcych
- cechy i wartości
- tryb pracy (zdalny, hybrydowy, stacjonarny)
Zastanów się też nad tym, czy chcesz zatrudnić osobę z doświadczeniem czy taką, którą możesz nauczyć wszystkiego od podstaw. W niektórych przypadkach lepiej będzie zatrudnić np. osobę ze statusem studenta – weź pod uwagę wszelkie dotacje i dofinansowania od Państwa.
Szukanie potencjalnych pracowników
Aby znaleźć idealnego kandydata na oferowane przez Ciebie stanowisko, warto zdecydować się na samodzielne poszukiwania potencjalnych pracowników. Istnieje wówczas szansa na to, że zakończysz rekrutację szybko i z powodzeniem.
Jak szukać potencjalnych pracowników?
- Szukaj wśród obecnych pracowników Twojej firmy – dobrym rozwiązaniem jest zastanowienie się, czy w Twoim zespole nie ma już idealnego kandydata na dane stanowisko, a jedyne, czego potrzebujesz to przeorganizowanie wewnętrznej struktury firmy.
- Poproś swoich pracowników o pomoc – być może któryś z Twoich pracowników zna osobę, która sprawdziłaby się na proponowanym stanowisku. Wprowadzenie systemu poleceń (rekomendacji) w firmie jest zawsze dobrym pomysłem.
- Stwórz bazę CV – do większości firm stale napływa duża ilość CV od osób zainteresowanych pracą. Zaleca się zapisywanie i klasyfikowanie tych aplikacji co jakiś czas, aby móc się do nich odwołać w przypadku konieczności obsadzenia stanowiska.
- Opublikuj swoją ofertę w różnych miejscach – istnieje wiele narzędzi, które pomogą Ci wypromować Twoją ofertę pracy. Skorzystaj z usług portali ogłoszeniowych takich jak europa.jobs, opublikuj swoje ogłoszenie na Facebooku (również w odpowiednich grupach facebookowych), LinkedIn czy Instagramie.
- Zwróć się bezpośrednio do osób potencjalnie zainteresowanych ofertą – wyszukuj przyszłych pracowników samodzielnie, sprawdź jakie posiadają umiejętności i czy aktualnie poszukują pracy – tutaj sprawdzi się m.in. platforma LinkedIn. Możesz przesłać swoją propozycję w wiadomości prywatnej, zaadresowanej bezpośrednio do wybranej osoby. Pamiętaj, aby wiadomość była jak najbardziej spersonalizowana.
Proces rekrutacyjny w Europie – preselekcja najlepszych kandydatów
Ten krok jest niezbędny, aby nie marnować czasu na przeprowadzanie wywiadów z osobami, które nie odpowiadają stworzonemu przez Ciebie profilowi. Przede wszystkim powinieneś przejrzeć wszystkie aplikacje i odrzucić te, które nie spełniają zasadniczych wymagań. Możesz uprościć ten proces tworząc skalę ewaluacji, aby obiektywnie ocenić wszystkie otrzymane życiorysy. Radzimy spisać najważniejsze wymagania i na ich podstawie ocenić każdego kandydata, wybierając tych, którzy uzyskali najwyższą liczbę punktów.
Efektywne techniki selekcji kandydatów
Zależnie od tego na jakie stanowisko zatrudniasz, stosuje się różne techniki selekcji kandydatów. W niektórych przypadkach konieczne będzie przeprowadzenie testu osobowości (jak kandydat radzi sobie w określonych sytuacjach) lub sprawdzającego wiedzę (np. techniczną), a być może wykonanie zadania rekrutacyjnego.
Oto przykładowe techniki rekrutacyjne:
- test na logikę
- test psychologiczny
- studium przypadku
- rozwiązywanie zadań matematycznych
- zadanie techniczne
- symulacje
Spośród wszystkich technik najważniejsza jest rozmowa kwalifikacyjna, która pozwala na bezpośrednie poznanie każdej osoby. Aby rozmowa kwalifikacyjna przyniosła oczekiwane rezultaty, osoba rekruter musi mieć jasność co do profilu, którego szuka oraz być dobrym obserwatorem. Celem rozmowy kwalifikacyjnej jest sprawdzenie przydatności kandydata na dane stanowisko, dlatego pytania powinny skupiać się na poznaniu jego profilu zawodowego i osobistego.
Podejmowanie decyzji w procesie rekrutacyjnym
Zwykle jest to najtrudniejszy etap, szczególnie gdy znaleźliśmy kilku kandydatów spełniających nasze wymagania. Czasami użycie skali do oceny wiedzy, umiejętności i cech może pomóc w podjęciu tej decyzji w sposób obiektywny. Po podjęciu decyzji należy powiadomić wybraną osobę, jak również pozostałych kandydatów, którzy wzięli udział w rekrutacji, poinformować ich o zakończeniu procesu i podziękować za udział. Kandydaci będą Ci wdzięczni, a to wzmocni wizerunek Twojej firmy, bo pokaże, że kapitał ludzki jest dla Ciebie naprawdę ważny.
Rekrutacja zakończona pomyślnie?
Od teraz firma zyskuje nowego pracownika, którego należy stopniowo wdrożyć w struktury organizacyjne firmy – przedstawić zespół, wyznawane przez firmę wartości, plany i projekty na najbliższe miesiące. Może w tym pomóc tzw. culture book czyli zbiór informacji o firmie w dowolnej formie (książka, prezentacja multimedialna, broszura, itd.). Jak przeprowadzić onboarding nowego pracownika? O tym wspominamy w naszym poprzednim artykule:
Integracja nowych pracowników w firmie – wskazówki
Rozpocznij rekrutację z europa.jobs!
