Mimo że rotacja pracowników jest naturalnym procesem w każdej firmie, decyzja o zwolnieniu pracownika należy do tych najtrudniejszych i najmniej komfortowych obowiązków pracodawcy. Jakie kroki powinien podjąć pracodawca zaraz po podjęciu decyzji o rozwiązaniu umowy z pracownikiem? Wszystkie kluczowe informacje na ten temat znajdują się poniżej w artykule.
Bez względu na przyczynę zwolnienia, zaleca się pracodawcom zachowanie spokoju i unikanie reakcji emocjonalnych. Osoba, która odchodzi z firmy, w pewnym sensie ma większy wpływ na postrzeganie wizerunku przedsiębiorstwa niż obecni pracownicy. Ważne jest, aby proces zwolnienia przebiegł w pełnej zgodności z przepisami.
Szukasz nowych pracowników?
Sprawdź ofertę kandydatów na europa.jobs
Rodzaje rozwiązań stosunku pracy
W pierwszej kolejności warto zaznaczyć, że poniżej znajdują się typy zwolnień dotyczą jedynie pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę. W przypadku umowy zlecenia lub o dzieło, zakończenie współpracy następuje w dniu zakończenia umowy, bez konieczności wypłacania urlopu czy przestrzegania okresu wypowiedzenia.
Z perspektywy prawa pracy rozróżnia się kilka rodzajów zakończenia stosunku pracy:
Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron
Jest to rozwiązanie umowy, które następuje na podstawie wzajemnej zgody pracodawcy i pracownika. W takim przypadku nie ma obowiązku zachowywania okresu wypowiedzenia ani wskazywania przyczyny zakończenia współpracy.
Rozwiązanie umowy o pracę przez wypowiedzenie
Pracodawca ma prawo do wypowiedzenia umowy o pracę, co może nastąpić na dwa sposoby:
- zwykłe (z zachowaniem okresu wypowiedzenia) – pracodawca informuje pracownika o zakończeniu umowy, podając przyczynę, a pracownik ma czas na zakończenie pracy zgodnie z okresem wypowiedzenia. Wypowiedzenie przez pracodawcę musi być uzasadnione, a sama przyczyna wypowiedzenia powinna być zgodna z przepisami prawa pracy (np. przyczyna ekonomiczna, organizacyjna). Pracodawca musi spełniać określone warunki, aby wypowiedzenie było ważne.
- bez okresu wypowiedzenia (dyscyplinarne) – jeśli pracownik dopuścił się poważnego naruszenia obowiązków pracowniczych, pracodawca ma prawo zakończyć umowę natychmiastowo, bez konieczności przestrzegania okresu wypowiedzenia (np. nieobecność w pracy bez usprawiedliwienia, przemoc w miejscu pracy czy kradzież).
Wypowiedzenie umowy o pracę przez pracownika
Pracownik ma prawo do wypowiedzenia umowy o pracę, co zazwyczaj oznacza chęć zakończenia współpracy z pracodawcą. W tym przypadku, podobnie jak w przypadku pracodawcy, obowiązuje okres wypowiedzenia. Wypowiedzenie może być standardowe lub natychmiastowe, jeżeli pracodawca dopuścił się rażącego naruszenia przepisów prawa pracy, np. niewypłacenia wynagrodzenia przez dłuższy okres.
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia (z winy pracodawcy)
Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia, jeżeli pracodawca naruszył swoje obowiązki w sposób rażący, np. nie wypłacając wynagrodzenia, łamiąc przepisy BHP lub inne istotne przepisy dotyczące pracy.
Rozwiązanie umowy o pracę na mocy orzeczenia sądu
W pewnych sytuacjach sąd pracy może podjąć decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę na wniosek jednej ze stron. Ma to miejsce, gdy pracodawca nie wywiązuje się ze swoich zobowiązań wobec pracownika, przez co ten nie może kontynuować pracy.
Wygaśnięcie umowy o pracę
Umowa o pracę wygasa automatycznie w określonych sytuacjach, takich jak śmierć pracownika, osiągnięcie wieku emerytalnego, zakończenie umowy na czas określony po upływie ustalonego terminu, czy likwidacja firmy zatrudniającej pracownika.
Są jeszcze zwolnienia grupowe oraz upadłość / likwidacja firmy.
Przy zwolnieniu za wypowiedzeniem pracodawca powinien pamiętać o obowiązującym okresie wypowiedzenia, który zależy od długości zatrudnienia danej osoby. A zatem:
| Staż pracy | Okres wypowiedzenia |
| Krócej niż 6 m-cy | 14 dni |
| 6 m-cy – 1 rok | 30 dni |
| 3 lata | 3 m-ce |
Przy rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem, pracownik może, w zależności od sytuacji, wykorzystać zaległy urlop w okresie wypowiedzenia. W przypadku umowy na czas określony, okres wypowiedzenia obowiązuje tylko, jeśli umowa nie zawiera postanowień inaczej (z wyjątkiem wyjątkowych sytuacji, takich jak np. naruszenia BHP czy innego rodzaju poważne przewinienia).
Emigracja Polaków – dokąd wyjeżdżają najczęściej?
Zwolnienie dyscyplinarne – podstawowe informacje
Zwolnienie dyscyplinarne powinno być traktowane oddzielnie od innych form rozwiązywania stosunku pracy. Głównie dlatego, że jest to sytuacja występująca rzadziej, przede wszystkim z uwagi na poważne konsekwencje dla pracownika, takie jak wpisanie tego faktu do świadectwa pracy. Skutkiem tego może być trudność w znalezieniu przyszłego zatrudnienia, ponieważ pracodawcy mogą być niechętni do zatrudnienia osoby z takim wpisem.
Kiedy możliwe jest zwolnienie dyscyplinarne?
- Gdy pracownik dopuścił się poważnego naruszenia swoich obowiązków zawodowych (np. odmówił wykonania swoich zadań bez podania przyczyny lub pojawił się w pracy pod wpływem alkoholu).
- W przypadku, gdy pracownik popełnił przestępstwo (jeśli zapadł wyrok uniewinniający lub śledztwo zostało umorzone, pracownik ma prawo do zgłoszenia chęci powrotu do pracy, powiadamiając o tym pracodawcę w ciągu 7 dni od wydania wyroku).
- Gdy pracownik stracił ważne uprawnienia wymagane do wykonywania swoich obowiązków (np. utrata prawa jazdy na skutek naruszenia przepisów ruchu drogowego).
W przypadku zwolnienia dyscyplinarnego, pracownik nie ma prawa do okresu wypowiedzenia, jednak należy mu się wynagrodzenie za niewykorzystany urlop, jeśli taki przysługuje.
Pracodawca może rozwiązać umowę dyscyplinarnie w ciągu 14 dni od dnia, w którym dowiedział się o naruszeniu obowiązków przez pracownika. Jeżeli upłynie ten termin, pracodawca nie ma już prawa do zwolnienia dyscyplinarnego.
Przepisy nakładają obowiązek dochowania staranności w ustalaniu faktów, a także konieczność pisemnego zawiadomienia pracownika o wypowiedzeniu umowy w trybie dyscyplinarnym, w tym wskazania podstawy.
Warto pamiętać, że decyzja o zwolnieniu dyscyplinarnym powinna opierać się na konkretnych dowodach (np. złapanie pracownika na gorącym uczynku). Przed podjęciem decyzji warto również skonsultować się ze związkami zawodowymi.
Zwolnienie dyscyplinarne jest ostatecznym środkiem, który powinien być stosowany przez pracodawcę tylko w wyjątkowych sytuacjach, kiedy naruszenia pracownika są poważne i nie do zaakceptowania.
Dodaj ogłoszenie o pracę na europa.jobs!
Zwolnienie pracownika – jakie są obowiązki pracodawcy?
Bez względu na rodzaj rozwiązania umowy, kluczowym obowiązkiem pracodawcy jest wystawienie świadectwa pracy.
Dodatkowo, warto pamiętać o kwestii okresu wypowiedzenia. Zależy on od długości zatrudnienia i jest określony w umowie o pracę lub w przepisach Kodeksu pracy. Pracownik i pracodawca mogą uzgodnić indywidualnie skrócenie tego okresu lub nawet całkowitą rezygnację z niego.
Okres wypowiedzenia może również zostać w całości lub częściowo zastąpiony niewykorzystanym urlopem. Obowiązek wykorzystania zaległego urlopu występuje tylko przy rozwiązaniu umowy za wypowiedzeniem.
Pracownikowi, który otrzymał wypowiedzenie umowy o pracę, przysługują określone prawa, w tym prawo do wniesienia odwołania do sądu pracy. Zgodnie z obowiązującymi przepisami, pracownik ma 21 dni na złożenie odwołania, wskazując, że wypowiedzenie jest niezgodne z prawem, licząc od momentu doręczenia oświadczenia o wypowiedzeniu. Należy również zaznaczyć, że pracodawca ma obowiązek dołączyć pouczenie o prawie do odwołania w samym dokumencie wypowiedzenia.
Pracownik ma prawo do dodatkowych dni w celu poszukiwania nowej pracy:
- 2 dni, jeśli okres wypowiedzenia trwa mniej niż miesiąc,
- 3 dni, gdy okres wypowiedzenia wynosi 3 miesiące.
Ekwiwalent pieniężny przysługuje tylko za niewykorzystany urlop.
Często pracodawcy decydują się na wysłanie pracownika na urlop w trakcie okresu wypowiedzenia, aby uniknąć konieczności wypłaty świadczeń. Pracodawca jednak nie może wymusić na pracowniku, aby ten wykorzystał urlop w trakcie okresu wypowiedzenia, chyba że obie strony się na to zgodzą. Zgodnie z przepisami, pracodawca ma prawo wysłać pracownika na urlop w trakcie okresu wypowiedzenia, jeżeli wcześniej nie wykorzystał on swojego urlopu. Wymaga to jednak wcześniejszego porozumienia i zgody pracodawcy.
Należy również pamiętać o odprawie rentowej lub emerytalnej, a także o wypłacie odszkodowania w przypadkach takich jak likwidacja lub upadłość firmy, poważne naruszenie praw pracownika przez pracodawcę, czy zwolnienia grupowe.
Odprawa rentowa lub emerytalna przysługuje pracownikowi, który kończy pracę w związku z osiągnięciem wieku emerytalnego lub przejściem na rentę z powodu niezdolności do pracy. Przy zwolnieniu z powodu likwidacji lub upadłości firmy, odprawa powinna być wyjaśniona dokładniej jako „odprawa z tytułu rozwiązania umowy o pracę z przyczyn leżących po stronie pracodawcy (zwolnienia grupowe, likwidacja firmy, upadłość)”.
Zwolnienia grupowe są regulowane szczególnymi przepisami i obejmują procedury informowania i konsultowania związków zawodowych oraz zasięgania opinii inspekcji pracy.
Ochrona pracownika przed zwolnieniem
Przed podjęciem decyzji o zwolnieniu pracownika, należy sprawdzić, czy nie jest on objęty ochroną przed wypowiedzeniem. Przede wszystkim, nie wolno zwolnić pracownika, który przebywa na urlopie macierzyńskim, rodzicielskim, ojcowskim, wychowawczym lub na zwolnieniu lekarskim (do momentu, o którym mowa wcześniej).
Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę kobiecie w ciąży ani pracownikowi, który wychowuje dziecko do 4. roku życia, z wyjątkiem przypadków, gdy pracownik popełnił poważne przewinienie. Pracodawca nie może również wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, który pełni funkcję związkową, chyba że uzyska zgodę organizacji związkowej.
Dodatkowo, nie można rozwiązać umowy za wypowiedzeniem, jeśli pracownik jest na urlopie (np. wypoczynkowym, okolicznościowym czy bezpłatnym), jednak inne formy rozwiązania umowy są wciąż dopuszczalne.
Ochrona pracownika a wiek emerytalny
Ochroną przed wypowiedzeniem objęci są pracownicy, którzy zbliżają się do wieku emerytalnego. Kluczowym warunkiem jest, aby pracownik nabył prawo do świadczeń emerytalnych po osiągnięciu wieku emerytalnego. W przeciwnym razie, ochrona przed zwolnieniem nie ma zastosowania.
Ważne! Pracownik nie jest objęty ochroną przed zwolnieniem w przypadku zwolnienia dyscyplinarnego. Na przykład, złe wykorzystywanie urlopu lub zwolnienia lekarskiego (np. wyjazd na wakacje podczas zwolnienia lek.) może stanowić podstawę do zwolnienia dys. Dodatkowo, ochrona nie obowiązuje w przypadku:
- zwolnienia grupowego
- upadłości / likwidacji firmy
Mamy nowoczesne narzędzie do rekrutacji!
Sprawdź ofertę dla pracodawców na europa.jobs
