La France attire toujours des talents et des investissements européens. Mais gérer des salariés sous le droit du travail français depuis un siège à Amsterdam, Madrid ou Berlin expose les entreprises à des risques juridiques concrets. Les 35 heures, les conventions collectives, les jours de fractionnement : autant de mécanismes invisibles qui génèrent une dette sociale silencieuse dès le premier contrat signé.
En 2024, le taux d’emploi dans l’Union européenne atteint 70,8 %, en hausse de 2,7 points par rapport à 2019 selon Eurostat. Un marché du travail qui se resserre, des équipes qui se distribuent à travers les frontières, des entreprises européennes qui recrutent des salariés basés en France sans toujours mesurer ce que cela implique. Le droit du travail français est l’un des plus complexes d’Europe, et il s’applique dès le premier contrat signé sur le territoire, quelle que soit la nationalité de l’employeur. Selon les données Eurostat compilées par Rexecode, la durée effective de travail en France atteint 38,8 heures par semaine pour les salariés à temps plein en 2024. Ce chiffre surprend souvent les employeurs étrangers, qui assimilent France et 35 heures. La réalité est plus nuancée, et plus contraignante.
Les jours de fractionnement, ces deux jours de congés que la loi accorde sans qu’on les demande
Parmi les mécanismes les moins connus des employeurs étrangers, les jours de fractionnement figurent en tête. Le principe : quand un salarié prend une partie de ses congés principaux en dehors de la période légale allant du 1er mai au 31 octobre, la loi lui accorde automatiquement des jours supplémentaires en compensation. Un jour s’il décale trois à cinq jours hors période, deux jours s’il en décale six ou plus. Un outil dédié au jour de fractionnement comme Factorial calcule ces droits automatiquement dès que les conditions légales sont remplies.
Pour une entreprise européenne qui gère ses équipes françaises depuis l’étranger, cette automatisation représente une protection directe : sans traçabilité, ces jours s’accumulent dans les obligations légales et se régularisent au solde de tout compte, avec les majorations correspondantes. La loi DDADUE de 2024 a aligné le droit français sur les directives européennes en matière de congés payés pendant les arrêts maladie. Les salariés accumulent désormais des droits à congés même en cas d’arrêt pour maladie professionnelle ou accident du travail. Une modification que beaucoup d’employeurs étrangers n’ont pas encore intégrée dans leurs systèmes de suivi.
Ce que les candidats européens doivent vérifier avant de signer en France
Vous cherchez un poste en France depuis Berlin, Barcelone ou Lisbonne ? Le droit du travail français joue aussi en votre faveur. Tout ce que cet article décrit comme une contrainte pour l’employeur représente une protection concrète pour vous. Un employeur étranger qui vous recrute en France doit appliquer le Code du travail français, sans exception. Cela signifie : congés payés selon les règles françaises, majorations sur les heures supplémentaires, convention collective de votre secteur, et tous les mécanismes décrits ici, y compris les jours de fractionnement. Si votre contrat est régi par le droit d’un autre pays, vérifiez qu’une clause ne vous prive pas de ces protections.
En France, elles sont d’ordre public : un employeur ne peut pas y déroger par contrat. Lors d’un entretien avec une entreprise étrangère, quelques questions révèlent rapidement si elle maîtrise ses obligations françaises : quelle convention collective applique-t-elle ? Comment suit-elle les heures supplémentaires ? Dispose-t-elle d’un outil RH paramétré pour le droit français ? Une entreprise qui bute sur ces questions mérite qu’on s’interroge sur sa capacité à vous gérer correctement une fois embauché.
35 heures, conventions collectives, forfait-jours forment un seul régime applicable dès le premier contrat
La durée légale de 35 heures hebdomadaires c’est le point de départ, pas la règle unique. Au-dessus de ce seuil, chaque heure supplémentaire déclenche des majorations obligatoires : 25 % pour les huit premières heures, 50 % au-delà. La loi plafonne la semaine à 48 heures absolues, 44 heures en moyenne sur douze semaines consécutives. Autant de paramètres qu’une filiale étrangère découvre rarement avant son premier contrôle. La loi ne pose que le cadre minimal. Les conventions collectives de branche viennent ensuite, avec leurs propres règles sur le forfait-jours, les RTT, les primes et les modalités de rupture.
La France en compte plusieurs centaines. Une entreprise allemande qui recrute un technicien basé en France dans le secteur du numérique relève automatiquement de la convention Syntec. Un distributeur espagnol qui ouvre un entrepôt à Lille tombe sous une autre convention, avec d’autres contraintes. Dans les deux cas, l’employeur qui l’ignore s’expose à un redressement Urssaf ou à un contentieux prud’homal. Et attention parce que l’inspection du travail prononce une amende de 750 euros par salarié concerné dès qu’elle constate un non-respect des règles du temps de travail. Pour une équipe de dix personnes mal gérée, la facture dépasse rapidement ce que coûterait un outil de suivi adapté.
Transparence salariale 2026 : le retard français ne dispense pas les entreprises
Le calendrier réglementaire européen s’accélère. La directive (UE) 2023/970 fixait au 7 juin 2026 la date limite de transposition pour tous les États membres. La France accuse du retard sur ce calendrier, aucun projet de loi n’ayant été déposé au Parlement avant cette échéance. L’adoption définitive reste attendue avant fin 2026. Pour les entreprises étrangères qui emploient des salariés en France, anticiper dès maintenant reste la seule option raisonnable : les obligations de la directive s’appliqueront dès l’entrée en vigueur de la loi nationale, quelle que soit la localisation du siège.
59 % des entreprises européennes déclarent disposer d’une politique de rémunération transparente, mais chaque pays définit « transparente » à sa façon. Ce qui satisfait les autorités à Amsterdam peut ne pas convaincre l’inspection du travail à Paris. Sans outil centralisé, gérer ces obligations devient structurellement impossible. Les équipes RH doivent rendre traçables et exportables les données de rémunération, les temps de travail, les congés acquis et les jours de fractionnement, et les aligner sur les exigences françaises, qu’un audit de conformité UE ou l’inspection du travail les réclame.
Le casse-tête des conventions collectives
En France, la convention collective applicable dépend du secteur d’activité, pas de la nationalité de l’employeur. Une startup finlandaise qui recrute un développeur à Lyon relève automatiquement de la convention Syntec. Un distributeur néerlandais qui ouvre un entrepôt à Lille tombe sous celle du commerce de détail. Deux implantations, deux régimes distincts, deux grilles de salaires minima, deux ensembles de règles sur les congés supplémentaires et les modalités de rupture.
Ce que ces conventions ne disent pas explicitement, c’est qu’elles s’imposent sans délai, dès le premier contrat signé. Pas besoin qu’un juge le rappelle. Or c’est souvent devant un juge que les entreprises étrangères l’apprennent. Un contentieux prud’homal en France dure en moyenne deux à trois ans. La facture dépasse presque toujours le seul rappel de salaire : indemnités, dommages et intérêts, frais de procédure, coût humain pour les équipes RH mobilisées.
Deliveroo et Uber ont servi de leçon pour toute une génération d’entreprises étrangères opérant en France.
En 2022, la Cour de cassation a condamné Deliveroo France à 375 000 euros d’amendes pour travail dissimulé. La même année, 139 chauffeurs lyonnais obtenaient la requalification de leur contrat Uber en salariat, pour un montant de 17 à 20 millions d’euros. Deux entreprises, deux modèles économiques bâtis sur le travail indépendant, deux condamnations fondées sur le même principe : le droit du travail français s’applique dès lors qu’un travailleur exerce sur le territoire, peu importe comment le contrat a été rédigé à Londres ou à Amsterdam.
Les entreprises qui ont évité ce scénario ont toutes fait la même chose : identifier la convention collective applicable avant le premier recrutement, cadrer le régime horaire en conséquence, et s’assurer que leurs outils RH reflétaient les règles françaises réelles, pas celles de leur pays d’origine. La bonne pratique : identifier la convention collective applicable avant le premier recrutement. Et s’assurer que le système de suivi du temps de travail utilisé est paramétrable selon les règles spécifiques de cette convention, notamment pour le calcul des heures supplémentaires et des jours de fractionnement.
La flexibilité très encadrée du forfait-jours
Le forfait-jours attire les employeurs étrangers habitués à des régimes plus souples. L’idée semble simple : compter des jours plutôt que des heures, laisser le cadre gérer son temps, sans majoration d’heures supplémentaires. Pour une entreprise nordique ou anglo-saxonne, ça ressemble à ce qu’elle connaît déjà. La réalité est plus contraignante. Le forfait-jours exige un accord collectif avec des clauses précises sur le suivi de la charge de travail. L’employeur doit organiser des entretiens réguliers documentés.
Si ces obligations ne sont pas respectées, la convention de forfait peut être déclarée nulle : le salarié repasse rétroactivement en régime 35 heures et réclame le paiement de toutes les heures supplémentaires des trois dernières années. Un cadre à 45 heures hebdomadaires représente 1 560 heures à régulariser sur trois ans, majorations comprises. En avril 2025, 97 % des salariés d’EY & Associés qui se sont exprimés ont voté pour un plafonnement à 48 heures hebdomadaires, certains travaillant régulièrement 60 heures ou plus. Un signal clair sur ce que le forfait-jours produit quand le suivi reste purement formel.
