Deși fluctuația angajaților este un fenomen firesc în fiecare companie, concedierea unui angajat pare a fi una dintre cele mai puțin plăcute îndatoriri ale unui angajator. Concedierea unui angajat – care sunt obligațiile angajatorului imediat după luarea acestei decizii? Toate informațiile necesare pot fi găsite mai jos în articol.
Indiferent de motivul concedierii, recomandăm angajatorilor să își păstreze decizia și să nu cedeze emoțiilor. Fostul angajat creează imaginea companiei mai mult decât actualul angajat. În mod ideal, întregul proces de concediere ar trebui să fie efectuat în conformitate cu reglementările aplicabile.
Căutați angajați?
Tipuri de relații de muncă
În primul rând, trebuie subliniat faptul că tipurile de concedieri ale angajaților enumerate mai jos se referă la angajarea în baza unui contract de muncă. În cazul unui contract de mandat sau a unei sarcini specifice, raportul de muncă încetează la data încetării contractului. Nu există plăți de concediu sau perioade de preaviz.
În lumina legislației muncii, există mai multe tipuri posibile de încetare a raportului de muncă:
- prin acordul părților
- la notificare
- fără preaviz (denumită cel mai adesea concediere disciplinară )
- peste orar
- în ziua încheierii lucrării (de exemplu, pensionarea )
- concediere de grup
- falimentul/lichidarea firmei
Cea mai frecventă formă este concedierea cu preaviz. Obligația angajatorului este aceea de a acorda acest preaviz care nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrătoare.
Mai multe informații referitoare la concediere găsiți aici.
Citiți și despre Cine plătește concediul de paternitate – statul sau angajatorul?
Concedierea disciplinară a unui angajat – informații de baza
Concedierea disciplinară ar trebui să fie ușor diferențiată de alte tipuri de concediere. În primul rând, pentru că este mult mai puțin frecventă – în principal din cauza posibilelor consecințe pentru angajat – de exemplu, marcarea acestui fapt în certificatul de angajare. Și rezultatul este de a descuraja potențialii viitori angajatori.
Când se poate aplica concedierea disciplinară?
- Angajatul a comis o încălcare gravă a îndatoririlor de bază ale angajatului (de exemplu, refuzul de a îndeplini sarcinile fără a oferi un motiv sau a apărut la locul de muncă în stare de ebrietate)
- Salariatul a săvârșit o infracțiune (este arestat preventiv sau la domiciliu, pentru o perioadă mai mare de 30 de zile).
- Angajatul a pierdut din vina sa autorizația necesară pentru a efectua p anumită muncă (de exemplu, pierderea permisului de conducere ca urmare a depășirii limitei de viteză)
- În cazul în care salariatul nu corespunde profesional la locul de muncă.
La momentul concedierii disciplinare, salariatul nu are preaviz , deși are dreptul la concediu neutilizat dacă mai are unul.
Angajatorul are la dispoziție 30 de zile pentru a emite o concediere disciplinară (contează de la data la care a intervenit situația sus-menționată). În cazul în care termenele aplicabile sunt omise, certificatul eliberat este invalidat, iar salariatul are dreptul de a contesta decizia angajatorului în termen de 21 de zile de la data eliberării adeverinței relevante. În acest caz, o plângere trebuie făcută la tribunalul muncii .
Important! Deciziile de disciplină ar trebui să se bazeze pe fapte/dovezi (de exemplu, angajatul prins în flagrant). De asemenea, vă recomandăm să consultați sindicatele imediat înainte de a lua o decizie finală .
Motivele concedierii disciplinare sunt trebuie să fie detaliate în certificatul de angajare.
Concedierea unui angajat – care sunt obligațiile angajatorului?
Indiferent de tipul de concediere, obligația principală a angajatorului este eliberarea unei dovezi legate de faptul ca persoana respectivă a muncit acolo. Acestea trebuie oferite angajatului după ultima zi lucrătoare. Dacă acest lucru nu este posibil, certificatul de angajare trebuie trimis prin poștă în termen de 7 zile de la data încetării contractului.
În plus, amintiți-vă despre perioada de preaviz. Angajatul poate conveni cu angajatorul în mod individual să scurteze perioada de preaviz sau să demisioneze. În acest caz, legea muncii vă permite să vă adaptați la situația existentă. În plus, angajatorul are dreptul să informeze salariatul că încetează atribuțiile sale în perioada de preaviz fără acordul salariatului.
Perioada de preaviz poate fi, de asemenea, convertită parțial sau complet în zile de vacanță neutilizate. Obligația de a folosi concediul restante intervine numai in cazul concedierii cu preaviz.
Important! Echivalentul în numerar se datorează numai pentru concediul neutilizat. Deci, de exemplu, dacă a existat o concediere în ianuarie 2022, iar concediul pentru 2021 a fost utilizat pe deplin – beneficiile în numerar nu se datorează .
După cum am menționat mai devreme, angajatorii preferă să trimită un angajat în concediu în perioada de preaviz pentru a nu plăti beneficii.
Ce altceva mai merită să ne amintim? Despre:
- pensie sau indemnizație de pensionare
- plata despăgubirilor (în cazul lichidării/falimentului societății; când a avut loc o încălcare gravă față de angajat de către angajator; concedieri colective)
Când putem vorbi de concediere colectivă?
În lumina legii, o scutire de grup este definită ca o scutire:
- 10 angajați când fabrica are mai mult de 20 și mai puțin de 100 de angajați
- 10% din salariați, când compania are angajați mai mult de 100, dar nu mai mult de 300 de persoane
- 30 de angajați când sunt angajați cel puțin 300 de persoane
Concedierea fără vina salariatului
Angajatorul poate decide, de asemenea, să concedieze un angajat ca urmare a unei absențe prea lungi de la locul de muncă (denumită de obicei o boală în curs de desfășurare) – atunci este denumită concediere fără preaviz din vina angajatului. Acest lucru se întâmplă atunci când un angajat:
- nu poate lucra mai mult de 3 luni (angajat mai puțin de 6 luni)
- primește indemnizație de boală mai mult de 182 de zile (272 în cazul tuberculozei)
Protecția angajaților împotriva concedierii
Înainte de a lua o decizie de concediere a unui angajat, este important să vă asigurați că angajatul nu este protejat împotriva concedierii. În primul rând, nu putem concedia o salariată care se află în concediu de maternitate (concediu parental, paternitate, concediu pentru creșterea copilului) și în concediu medical (până la momentul menționat mai sus).
Mergând mai departe, contractul nu poate fi reziliat cu preaviz atunci când angajatul este în concediu (de exemplu, concediu, concediu special sau fără plată), dar orice alt tip de reziliere este totuși posibil.
Protecția lucrătorilor și vârsta de pensionare
Ca mai sus, rezilierea contractului cu preaviz nu este posibilă dacă angajatul este aproape de împlinirea vârstei de pensionare , adică:
- femeie în vârstă de min. 62 de ani
- bărbat în vârstă de min. 65 de ani
Totodată, condiția necesară este dobândirea dreptului la plata pensiei după împlinirea vârstei de pensionare. În caz contrar, protecția lucrătorilor nu se aplică.
Important! Protecția angajatului împotriva concedierii nu se aplică în cazul concedierii disciplinare. Dacă o persoană folosește abuziv concediul sau concediul medical (de exemplu, plecarea în concediu în timpul concediului medical), aceasta constituie un motiv de concediere disciplinară. De asemenea, protecția angajaților nu se aplică în cazul:
- concedierii de grup
- falimentul/lichidarea firmei
Concedierea angajatului – rezumat
Mai jos publicăm un scurt rezumat al obligațiilor angajatorului, defalcate pe tip de concediere.
| Tipul de concediere |
| Reziliere |
| Prin acordul părților |
| În ziua încheierii lucrărilor |
| Disciplinar |
| Nicio notificare din vina angajatului |
| Grup |
| Lichidare/faliment |
Încercați un instrument modern de recrutare!
